Рабочий процесс меняется, а вместе с ним должны меняться и способы оценки эффективности сотрудников. Старые метрики продуктивности больше не работают: количество часов или выполненных задач не отражает реального вклада человека в бизнес. Пришла эпоха человеческой эффективности (human performance).

🔹 Индексы вовлечённости и удовлетворённости

• Регулярные pulse-опросы (не раз в год, а короткие ежемесячные чекапы).
• Анализ эмоционального фона через (например, NPS для внутренних процессов).

Пример: Компания может заметить, что после внедрения гибкого графика индекс удовлетворённости вырос на 20%, при этом производительность не упала.

🔹 Влияние на команду и компанию

• Не «сколько задач закрыл», а «как его работа повлияла на результат отдела».
• Оценка коллег (360° ) и вклад в кросс-функциональные проекты.

Пример: Менеджер по продажам сократил количество сделок на 20%, но при этом средний чек его клиентов вырос на 35%, а процент повторных покупок - на 15%. Это более ценный вклад, чем 100 "пустых" звонков в день.

🔹 Индивидуальный профессиональный рост

• Освоение новых навыков (не для галочки, а для реальных задач).
• Участие в менторских программах или создание обучающих материалов для коллег.

Пример: Сотрудник прошёл курс по data-аналитике и начал применять эти знания для оптимизации процессов.

🔹 Качество решений, а не скорость

• Анализ последствий принятых решений (например, сколько времени/ресурсов сэкономила инициатива).
• Оценка рисков: не «сделал быстро», а «предвидел проблему и предотвратил её».

Пример: Менеджер отказался от невыгодного контракта, сохранив компании $50K, хотя «KPI по сделкам» временно снизился.

🔹 Способность к адаптации и обучению

• Как быстро сотрудник осваивает новые инструменты или переключается между проектами.
• Готовность к изменениям (например, переход на новые процессы без сопротивления).

Пример: В период кризиса команда перешла на удалёнку — те, кто адаптировался за неделю, получили бóльшую оценку вклада.